— Tradycyjne modele ewaluacji oparte są na założeniu, że jeżeli wykonujesz porządnie swoją pracę, to zasługujesz na awans. Oczywiście nadal bierzemy pod uwagę dotychczasowe osiągnięcia pracownika, ale staramy się przewidzieć także jego przyszłe wyniki — tłumaczy Nickle LaMoreaux, wiceprezes IBM. Firma uważa, że to co pracownicy zrobili dla niej wczoraj, jest mniej istotne od tego, co mogą zrobić jutro. Określenie wydajności pozwala też zauważyć braki w kompetencjach, które da się uzupełnić szkoleniami z konkretnych dziedzin. W IBM-ie każdy zatrudniony uczy się rocznie przez około 60 godzin.
Nie da się ukryć, że korzystając z mocy SI, IBM oszczędza dużo czasu, choć metoda wydaje się generować problem natury moralnej. Nikt nie lubi być szufladkowany. Na jednych ewaluacja przyszłej wydajności może podziałać motywująco, zachęcając np. do pracy nad sobą, ale innych zdeprymuje. Bo co innego dostać upomnienie za błąd w pracy, a co innego nie otrzymać premii z powodu prognozy dokonanej przez maszynę.
Nie jest to pierwszy przykład wykorzystywania nowoczesnych technologii do oceniania pracowników. Jeszcze bardziej kontrowersyjnym pomysłem jest Neuro Cap, czyli czapka z wmontowanymi czujnikami fal mózgowych używana przez chińskie wojsko, kolej i fabryki do sprawdzania stanu emocjonalnego ludzi. Jeszcze do niedawna z podobnych rozwiązań korzystała tylko amerykańska armia. To dobitnie pokazuje, że środowisko pracy zmienia się, a właściciele i menadżerowie coraz chętniej sięgają po rozwiązania zarezerwowane kiedyś dla powieści i filmów science-fiction. | CHIP